Voor advocaten en notarissen zijn de belangrijkste “assets”, naast de cliënten en de centen, de talenten. Hoe verder van de Randstad, hoe moeilijker het is om goede mensen te krijgen en te behouden. Afgezien van de vraag of de mensen zich bij jouw kantoor professioneel kunnen ontwikkelen, hebben werknemers ook nog eisen ten aanzien van diversiteit en inclusie, equal pay, wellbeing en social safety. Daarnaast hebben jonge mensen een mening over het soort cliënten dat je bijstaat, en die mening ventileren ze dan ook met passie.

Is dit een generatieding? Wellicht, maar zeker niet alleen. Als je al deze goede dingen al niet voor je mensen zou wensen, wees je er dan van bewust dat je moet gaan voldoen aan de CSRD. Sommige van jouw cliënten vallen onder deze richtlijn, en gaan van jou verlangen dat je de CSRD implementeert en je hierop verbetert. Het is dan “up or out” want er is voor de cliënt concurrentie genoeg.

Jouw talenten en potentiële nieuwe werknemers houden nauwlettend in de gaten hoe jij je als organisatie gedraagt en hebben er ook een oordeel over. Een voorbeeld is hoe bezorgde medewerkers van Houthoff zich uitspraken over de relatie van het kantoor met de Russische Federatie.

Talenten hebben het momenteel voor het kiezen en laten zich mede leiden door de reputatie van kantoor. In de Verenigde Staten worden door Law School studenten zelfs score cards bijgehouden over de reputatie van het kantoor en de impact van die reputatie op de aantrekkelijkheid van een kantoor als werkgever. Mijn dochter die haar master doet, vertelt mij dat studenten onderling stage-ervaringen uitwisselen over kantoren.

Kantoren zijn volop bezig met deze onderwerpen, elk op hun eigen manier, afhankelijk van de omvang van het kantoor en de aard van de praktijk en de aard van de cliënten. Er worden ethische trainingsprogramma’s gelanceerd die met al deze onderwerpen te maken hebben, er zijn vertrouwenspersonen, D&I-counsels, trainingen, etcetera.

Een jaar geleden voerden mijn collega’s van het Health & Benefits team van de Professional Services Practice een enquête gehouden onder de 200 grootste kantoren op vier gebieden: Time Away, Family Building, Wellbeing Programs en de Future of Work. De resultaten laten zien dat er enorme investeringen worden gedaan om het algehele welzijn van hun advocaten en personeel te bevorderen naarmate de strijd om talent toeneemt.

Er zijn op grote schaal “betaalde vrije tijd” regelingen geïmplementeerd. Zolang er geen verstoring is van hun praktijk, worden advocaten aangemoedigd om vrije tijd te nemen zoals het hen uitkomt. Natuurlijk zit hier meteen de catch: want durft een advocaat vrij te nemen als er een grote transactie voor de deur staat?

Kantoren hebben HR beleid geïmplementeerd om werknemers te helpen gezinnen op te bouwen. Onder andere wordt betaald bindingsverlof geboden voor hun advocaten en personeel wanneer ze kinderen verwelkomen in hun families, ook in geval van adoptie.

Advocatenkantoren erkennen het belang van fysiek als emotioneel welzijn. Velen hebben actie ondernomen om een cultuur van zorgzaamheid en acceptatie te creëren in combinatie met diversiteits-, gelijkheids- en inclusie-initiatieven.

Opvallend is dat het grootste deel van de kantoren verwacht dat de meeste van hun werknemers in aanmerking komen voor een hybride werkregeling (deels thuis/deels op kantoor). Een kantoor uit Limburg kan op deze wijze makkelijker mensen werven uit de omgeving van Amsterdam. Twee keer per week van Amsterdam naar Limburg is best te doen.

Een anekdote die mij onlangs ter ore kwam, is de volgende. In de UK heeft de Solicitors Regulation Authority (SRA) een nieuwe richtlijn uitgevaardigd om de toxic law firm culture uit te bannen. Het bestaan van deze richtlijn was aanleiding voor een werknemer om een klacht tegen een partner in te dienen bij HR. De klacht bestond eruit dat de partner eiste dat de werknemer op diens vaste “pappadag” kwam werken omdat er een termijn dreigde te verlopen.

Ik heb op dit voorbeeld al veel reacties gekregen. Het ene kamp vond de klacht belachelijk omdat je gewoon moet komen werken als de werkvoorraad dit eist, hoe vervelend ook. Het andere kamp constateerde dat advocaten nooit goed zijn geweest in planningen en project management. Als de partner eerder was begonnen en de zaken beter had geregeld, was deze gewoon op tijd klaar geweest en had de werknemer gewoon zijn ouderlijke verplichtingen kunnen vervullen.

Ik begon met de War on Talent en ben wat afgedwaald. Hoe dan ook: de werknemer van nu is totaal anders. En wat je niet kunt veranderen, moet je omarmen. Dus: doe er wat mee!

Mariëlle van de Weijenberg